1) Aperçu des générations depuis les Baby-boomers jusqu’à la génération Z

Les « sociologues » distinguent la société du 21ème siècle en 4 types de générations :

  • Les Baby-boomers, personnes nées entre 1946 et 1965,
  • La génération x, personnes nées entre 1965 et 1980,
  • La génération y, nés entre 1980 et 1995,
  • La génération z, née à partir de 1995

Les Baby-boomers : Issues de l’après-guerre 39/45. Ils savent travailler dur, ils attendent une rémunération proportionnelle à leur effort et à leur contribution à l’aide donnée pour relever le pays, après la guerre. Ils ont un esprit de compétition et veulent être appréciés pour leur expérience.

La Génération X : Tout de suite après les baby-boomers. Ils mettent la priorité sur leur carrière et recherchent avant tout un travail valorisant socialement. Ils peuvent choisir de travailler à des horaires raisonnables pour des conditions de travail qui prennent en compte la vie familiale. Du point de vue professionnel, cette génération a rencontré des difficultés pour trouver un emploi pérenne et bien rémunéré. Pour éviter de connaître le chômage, beaucoup préfèrent garder leur emploi, même au prix de mauvaises conditions sociales ou professionnelles, ils renoncent massivement à envisager une ré-orientation, prometteuse d’un meilleur épanouissement professionnel et personnel. Elle s’implique en revanche dans son entreprise, assume des responsabilités et prend de nombreuses initiatives. La notion d’appartenance à l’image de l’entreprise est devenue importante et fédératrice, au bénéfice de la productivité, encouragée et utilisée par l’employeur.

La Génération Y Millennials : La génération Y est généralement rattachée aux « digital natives » ou encore aux « millennials ». Ils ont grandi avec les écrans d’ordinateurs et les consoles de jeux vidéo. Ils sont la première génération à être entièrement et véritablement né, avec le monde d’internet. (Gestion neuronale de l’information différente.) Toute en étant réticents face à l’autorité, les millennials sont en contrepartie sociables, communiquent et partagent facilement. Le travail n’est plus au centre de tout, ils ont réussi à introduire « le besoin de phase de repos » pour « décompresser ». La recherche d’une bonne qualité de vie, quitte à changer de région voir de pays, ils n’hésitent plus à changer d’entreprises. Malgré un modèle économique difficile avec ses crises structurelles à répétitions, la génération Y a su s’adapter et tirer parti de cette refonte total du modèle socio-professionnel jusque-là, référence pour les générations passées. Très matérialistes, ils sont dans l’hyper consommation et s’ouvre au monde extérieur grâce aux nouvelles technologies de l’information.

La Génération Z : La génération Z est la plus jeune des générations, car elle est née à partir de l’an 2000 et donc pas encore totalement arrivée sur le marché du travail. Elle est considérée comme la génération silencieuse. La technologie domine leur quotidien, ils sont nés avec et ne savent pas vivre sans. L’internet est leur outil principal de communication pour interagir que ce soit dans le privé ou le travail. Cette génération est connectée en permanence. Elle ne s’identifie qu’avec et par les réseaux sociaux. Beaucoup plus réaliste que leurs prédécesseurs, pour eux la vie et le travail doivent être un processus fluide, qui apporte le bien-être au quotidien. Elle accorde plus d’importance et est résolument tournée vers les nouveaux médias. Le départ en retraite des baby-boomers permettra à cette nouvelle génération de trouver un travail plus rapidement, dans de meilleures conditions, c’est à leur souhaiter !

La Génération Alpha : Enfin, la génération Alpha serait celle qui pourrait bien la suivre. Cette génération naîtra dans le numérique contrairement à la génération Z qui eux sont nés avec le numérique.

2) Les relations à la réalité différentes

Sortons vous et moi des mythes que la sociologie pure, peut parfois induire dans notre jugement, et entrons dans l’espace aérien de la biologie des NG. SI nous regardons les NG avec un regard différent, qu’est-ce que cela peut nous amener à produire de nouveaux dans notre façon de guider, de manager, de coacher.

Pour toutes les nouvelles générations de collaborateurs qui nous rejoignent aujourd’hui au sein de l’entreprise, il existe cinq grandes relations hyper importantes à connaitre.

Cinq relations qui feront la différence pour vous en tant que managers-aiguilleurs demain :

– Rapport à la technologie

UN CERVEAU CONSTRUIT PAR LE MULTIMEDIA

Comprendre la physiologie des Y/Z : Notre monde va de plus en plus vite. Il nous demande de changer nos anciens paradigmes. Cela induit plusieurs phénomènes naturels :

De nouvelles cartes mères neurologiques, de nouvelles applications cérébrales, une mémoire vive plus rapide aussi, et donc un décalage de compréhension, et de communication entre les différentes générations d’individus. Mais également de plus grandes capacités cognitives.

Un changement permanent, qui pour certains vont être un moteur, un besoin, (Z comme Zapping), et pour d’autres (X comme repère) vont générer des résistances induites et naturelles. En neurosciences nous parlons de mutation cognitive. Les nouvelles générations sont nées devant les écrans et interagissent avec eux de manières instinctives aujourd’hui.

Cet apport de flux informatifs permanent à favorisé chez les nouvelles générations des effets positifs, comme certains effets négatifs.

Nous le savons aujourd’hui grâce aux recherches, le cerveau est un organe plastique qui évolue et s’adapte à nos nouvelles activités en ligne, qu’il s’agisse de jouer, de naviguer, de lire les fils d’infos ou actus des réseaux sociaux. Internet modifie nos circuits neuronaux ! La stimulation cérébrale, quelle qu’elle soit favorise en effet la création de nouvelles connexions neuronales et donc les usages de notre cerveau. Un processus cognitif à la base des processus d’apprentissage et de nos capacités cognitives. L’inconvénient de ce système est la surcharge de la mémoire à court terme alors que l’on zappe d’un lien à l’autre, d’un mail, d’une application ou d’une info à l’autre ou que l’on parcourt les pages en diagonale.
Le principe “multitâche” d’Internet ne favorise ni la mémorisation ni la concentration.

Le traitement de l’information : Pour les neurologues, le cerveau des Y/Z est un terrain de recherches passionnant. Non qu’il soit construit différemment, mais il fonctionne différemment. Avec leur TGV cérébral allant de l’œil au pouce posé sur l’écran, ils n’utilisent pas les mêmes circuits que nous. Il y a en conséquence un décalage entre la réalité, leur perception, et leur façon de régir. L’accumulation de preuves avant une prise de décision, et la capacité d’attendre avant d’agir, respectivement nommées « impulsivité décisionnelle » et « impulsivité différée », sont des formes du contrôle du comportement, possiblement dysfonctionnelles dans le cas de ces cerveaux formés par ce TGV neuronal.

Il existe en effet trois systèmes dans le cerveau humain. Le premier, rapide, intuitif, sollicité par les écrans, est surdéveloppé chez eux. Le deuxième est plus réfléchi, plus lent, plus logique. Le troisième permet d’arbitrer entre les deux premiers, il est le siège véritable de l’intelligence. Il permet de résister aux réponses impulsives et d’inhiber les automatismes de pensée lorsque surgit un enjeu de morale ou de logique. De ce fait un Y/Z aura une tendance neurologique parfois impulsive en termes de prise de décision, ou de réactions émotionnelles. Il est important de lui transmettre sans cesse l’idée que la précipitation n’est pas synonyme de vitesse, et savoir prendre un pas de recul envers leur logique cérébrale.

L’ennui et le mouvement : Le point positif d’un cerveau hyperconnecté, nous l’avons vu c’est sa plasticité sans cesse sollicitée. Le désir de savoir. Cela étant, cette plasticité fait intervenir une région particulièrement importante appelé « cerebellum », ou cervelet. La partie du cerveau qui gère le mouvement. Lorsqu’un Y/Z n’est pas en mouvement, soit physique, soit mental, cela est une des pires peurs pour son cerveau. Avec sa jambe qui bouge toute seule. WHY ? Et bien parce que son cerveau à besoin de mouvement ; Mettez du mouvement dans votre management !!

La routine, ils la fuient. Les natifs de la génération Y/Z ont un besoin de nouveauté, de découverte et ne tiennent pas en place à l’approche de l’ennui. N’hésitez pas à diversifier leurs missions et essayer de les inciter quotidiennement à la polyvalence pour les maintenir productifs. Un bon nombre d’entre eux sont également repoussés par les activités ou les tâches répétitives. Ce besoin de mouvement se ressent aussi dans leurs envies, « ils ont leurs phases » Même avec les saisons : « Ce matin il pleuvait j’étais quelqu’un d’autre », me disait Manon par exemple.

Ils changent souvent de projets, d’envies, pourtant ils ne se reconnaissent pas avec l’étiquette GenZ = Zappeurs. Pour eux, ce n’est pas zapper c’est « être en mouvement » « ouvrir le champ des possible » « démultiplier les opportunités et les possibilités ».

La connexion permanente : Des individus qui ne fonctionnent plus sans connections aux autres. Aujourd’hui, une nouvelle névrose se répand, l’angoisse de se retrouver sans son smartphone : « No mobile phobia » ! La nomophobie est une relation de dépendance relative, voire d’addiction des personnes angoissées à l’idée de se retrouver sans leur téléphone fétiche.

UNE ANXIETE FORTE (cerveau saturé et mémoire vive)

On les appelle « la génération multitâche ». Connectés à plusieurs écrans à la fois (smartphone, tablette, télévision, ordinateur), ils surfent sur le Net. Nous entrons dans l’ère du switch, celle de la fin des voies toutes tracées. Cette soi-disant capacité de multitasking est évidemment un mythe ; Personne n’est équipé pour avoir une telle capacité. Cette habitude sape le taux de concentration de tout un chacun qui l’utilise. Et pour le cerveau d’un Y/Z aujourd’hui, cela représente le facteur n°1 d’anxiété. L’infobésité !

Le point très important dans notre capacité de manager de guider, d’aiguiller, c’est de comprendre qu’aujourd’hui, le flux d’information à gérer est phénoménal. Tous les 7 ans, la connaissance mondiale double. Nous sommes bombardés par des entrées informationnelles hallucinantes. Cela induit une impossibilité pour le cerveau, et plus encore pour celui des Y/Z d’intégrer cette masse d’information. Pour pallier ce phénomène, leur cerveau à mis en place un système de délocalisation, de cloud. Ils ne stockent plus l’information dans leur disque dur, il délocalise sur des serveurs externes, accessibles à tout moment sans fil. C’est à savoir dans votre démarche.

L’apprentissage scolastique, l’intelligence du “par cœur“ n’ont plus cours. La question n’est plus de mémoriser le savoir, d’autant que le savoir est disponible partout, tout le temps.

Ce qui veut dire également, que lorsque nous parlons d’intégration d’un Y/Z au sein d’une compagnie, cette donnée doit elle aussi être intégrée. Trop d’information d’un coup, nuit au système.

UNE COMMUNICATION PAR LES RESEAUX

A en voir les données radars aujourd’hui, il est important de comprendre que les Y/Z communiquent de façon très précise. Ça PING d’abord ! Le meilleur moyen de communiquer avec la GenZ : Messagerie instantané. Mais attention encore aux multi canal de communication. Ils sont également attirés par ce qui favorise en eux le circuit de récompense. Depuis tout jeune, leur cerveau a appris à générer de la dopamine à travers les récompenses sociales. De ce fait, l’attirance naturelle d’un Y/Z se fera par deux choses : Leur terrain de jeu, et leur mode de communication. Recruter, attirer une pépite Y/Z, c’est oublier le CV et la lettre de motivation. Et c’est entrer dans l’espace aérien de la gamification, de la gratification, et du recrutement en groupe.

Rapport à l’équilibre (WORK LIFE BALANCE AND BLENDING)

L’ENGAGEMENT PAR LE LIBRE ARBITRE

« Work-life balance » est un modèle idéal entre la vie professionnelle et la vie privée d’un Y/Z. Le work life balance est un concept de vie qui assure le bonheur maximum pour les nouvelles générations.

Selon ce modèle, vies professionnelle et privée se mélangent et les parties « work » et « life » fusionnent, pour donner aux Y/Z un équilibre mental et émotionnel indispensable.

Ce blending – mélange en anglais – accorde aux collaborateurs plus de liberté et de marge de manœuvre. Ils peuvent facilement régler leurs affaires privées pendant les heures de travail sans avoir mauvaise conscience, et profiter de la possibilité de répartir leurs tâches comme ils l’entendent. Les managers sont très attachés à être dans les horaires -9h-18h, alors que le jeunes revendiquent plus de flexibilité.

Ce modèle est particulièrement intéressant pour les employeurs car ils peuvent exiger plus de flexibilité de leurs collaborateurs en raison des libertés qu’ils leur octroient, et peuvent compter sur eux en permanence. En effet, le travail devient partie intégrante de la vie quotidienne.

UNE SECURITE INDISPENSABLE (Le cadre)

Et par conséquent, cela demande aussi d’assurer une sécurité permanente. Dans un environnement devenu instable, le Y/Z a besoin d’être rassurer par un cadre, par une structure. En tant que manager, votre conscience doit se porter sur les moyens de permettre cette évolution du « libre arbitre », et de la « liberté », au travers d’un « cadre très précis ».

UNE QUÊTE DE SENS PAR LA PARTICIPATION A PLUS GRAND QUE SOI (à quoi je contribue, pourquoi et pour quoi je me lève chaque jour ?)

Aujourd’hui, toutes les actions qui marquent l’économie sociale, solidaire, environnementale, sont issues des entreprises dans lesquelles il existe une parfaite adéquation entre la quête de sens, et la recherche d’efficacité économique.

Les jeunes de la Génération Y/Z sont avides de ce sens. Prêts à questionner les entreprises sur la raison derrière les tâches à effectuer, comprendre le sens de leur travail et apporter une contribution à un quelque chose de plus grand, pour un monde meilleur.

« Activités, initiatives, projets, dans lesquelles je peux m’épanouir : Grâce à ces « à cotés » JE ME SENS UTILE, pour mes clients, pour mes collègues mais aussi et surtout pour LA COMMUNAUTÉ qui m’entoure. A ma petite échelle je participe à un monde meilleur ». Les jeunes se montrent très circonspects quant à la manière dont les fonds sont utilisés par l’entreprise. Il est essentiel que ceux-ci puissent être tracés et argumentés, en accord avec les valeurs proclamées. Ils ressentent le besoin d’être acteurs de projets qui rendent le monde meilleur. « J’agis pour plus grand que moi, plus grand que ma boite ».

 – Rapport au développement

Pour pousser par exemple un avion à motiver sa course, il lui faut forcément un mécanisme de poussée. On appelle ça des réacteurs. Les leviers de motivation des jeunes changent : ils portent essentiellement sur le plaisir, le développement et la connaissance de soi en apprenant

continuellement, et la possibilité de développer leurs compétences en faisant plusieurs missions.

« Pas question d’attendre la retraite pour être heureux ! »

L’énergie nécessaire au bon fonctionnement de nos nouveaux appareils est produite par un carburant adapté à des réacteurs puissants, mais exigeants.

Ce carburant est un mélange de plusieurs composants :

LE PLAISIR (Le kiff est-il utile ou futile ?)

Lequel de ces trois aspects Performance – Apprentissage – Plaisir est le plus mis en avant par votre culture d’entreprise ? Sur lequel de ces trois aspects portent vos objectifs professionnels ? Pour la plupart d’entre nous, c’est la performance. Et pourtant mettre la focalisation en priorité sur la performance ne signifie pas forcément qu’on va être performant.
Ignorer l’apprentissage et le plaisir va impacter le niveau de performance sur le long terme. Quand cela se passe mal, le management pousse plus fort sur l’axe de la performance, ce qui fait diminuer les aspects plaisir et apprentissage, ce qui impacte à son tour négativement l’atteinte de la performance.

Si on regarde de plus près, le plaisir est un « état affectif agréable, durable, que procure la satisfaction d’un besoin, d’un désir ou l’accomplissement d’une activité gratifiante ». Cet état est le liant essentiel d’un bon carburant. Il permet de réduire le niveau de pollution du carburant par les réacteurs. Sans lui, les trainées dans le ciel sont désastreuses.

Face à l’exigence de compétitivité, il devient urgent pour l’entreprise de se poser les bonnes questions et de remettre en cause son ADN. Le travail n’est plus une valeur aux yeux de nos Y/Z, mais un lieu d’affirmation de soi et d’épanouissement.

Mais attention, les jeunes de la génération Y/Z ne sont pas là pour s’amuser. Les experts reconnaissent clairement leur force de travail, et leur investissement dans les projets qui sont porteurs de sens, et nourri de plaisir collectif. Les jeunes générations accordent une grande importante à l’ambiance et l’esprit d’équipe, la convivialité, l’humour, et la qualité des conditions de travail.

LE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

L’apprentissage sur soi et sur ses compétences

Le développement personnel donne au carburant un accroissement de la qualité de fusion par les réacteurs. Sans cet élément, De nombreuses ressources seraient gaspillées.

Formations, cours en ligne, modules, développement des soft skills, tant de sujets nécessairement présents dans le monde de la compagnie du nouveau millénaire. Les neurosciences ont montré que notre cerveau a naturellement soif d’apprendre et de progresser et ce depuis notre plus tendre enfance. Il se nourri de l’apprentissage.

Redonner les outils de développement et de connaissance de soi, sont de bons moyens de redonner confiance en soi, et d’améliorer la performance.

Aussi, ils ne perçoivent pas l’échec comme une fin en soi. L’apprentissage par l’erreur faisant partie de leurs codes, ils préfèrent parfois échouer que de réussir du premier coup, c’est même l’occasion de réitérer en prenant une “trajectoire” différente. Tout bon manager Z doit avoir en conscience cette vison de l’échec, et savoir en tirer profit.

« Si tu te plantes ce n’est vraiment pas bon pour l’image !

L’INTRAPRENEURIAT

L’intrapreneuriat répond particulièrement bien aux aspirations de la génération Y/Z : à son besoin d’épanouissement au travers de l’engagement dans diverses missions au sein de l’organisation, ainsi qu’à son envie d’innover. C’est le niveau d’entrée d’air mélangé au carburant. Cet élément donne l’oxygène nécessaire à la combustion.

Le statut d’intrapreneuriat fleurit dans l’esprit de nos nouvelles générations, et dans les compagnies qui l’ont compris quel que soit le secteur d’activité. Par exemple, La Poste a lancé la cinquième édition du programme « 20 projets pour 2020 », un concours visant à identifier les trois à cinq meilleurs projets destinés à porter la croissance du groupe.

L’intrapreneuriat a aujourd’hui une place importante pour permettre aux grandes compagnies de haut vol, de bénéficier de pépites d’idées, et de concepts novateurs.

– Rapport au temps

TOUT, TOUT DE SUITE

Il convient dans nos compagnies de prendre en compte l’importance de la culture de l’instantanéité. En effet, les plus jeunes ont “été biberonnés au numérique, et ont grandi cramponnés à leur smartphone qui est le prolongement d’eux-mêmes. Leur rapport au temps en est profondément transformé. Ils ont développé une culture de l’immédiateté en matière de communication, de consommation, d’accès à l’information.

VIVRE LE PRÉSENT

Dans le même temps, les Y/Z ont un mal fou à se projeter sur le long terme”. Demander à un Y/Z de se projeter sur un an ou deux ans, et vous verrez apparaitre ce que s’appelle une dissonance cognitive. (Erreur 404)

Face à la crise, carpe diem : La génération Y/Z a compris qu’il ne servait à rien de se plaindre et qu’il valait mieux savourer le moment présent sans toujours penser au lendemain, qui pour eux est marqué des différentes crises économiques, écologiques, et égologique qui nous menacent. C’est la raison pour laquelle on qualifie souvent cette jeune génération de “jouisseurs du temps présent”.

“La génération Y/Z est dans un état d’esprit carpe diem. Elle cultive l’immédiateté. Je remarque moins de carriérisme et de calcul à moyen terme. Les Y/Z veulent profiter du moment présent pour s’investir à fond dans les missions qui leur sont confiées, ce qui m’oblige en tant que dirigeant à revoir ma vision du travail”.

– Rapport à l’autorité

CONFIANCE

Le leader c’est celui qui inspire et qui donne confiance. Le manager c’est celui qui pose le cadre et qui a l’autorité.

La manager/leader est quelqu’un qui soit à la fois l’ÉPÉE et LE BOUCLIER, qui ai à la fois le côté DÉFENSIF et OFFENSIF. « Si quelqu’un t’attaque je suis là pour te défendre, Si tu fais n’importe quoi et qu’il faut te recadrer, je le ferais. »

En premier lieu, la confiance s’intègre par une écoute sincère. La confiance est quelque chose de réciproque. Nous avons plus confiance dans les personnes qui nous font confiance en retour. La confiance est donc un cercle vertueux qui se développe donnant / donnant.

Deuxièmement, c’est l’opacité qui génère de la méfiance, cela semble évident, en effet notre cerveau se méfie de ce qu’il ne connait pas, et il tendance à fuir le manque de clarté. Soyez généreux !

Et troisièmement, c’est le manque de considération qui mène au mépris. Celui avec lequel on peut rire, celui avec lequel on peut avoir des rapports normaux et pas des rapports codifiés « supérieur hiérarchique de glace, ou très fermé ». Un manager qui rigole avec toi ça veut dire qu’il te considère et qu’il ne te méprise pas.

Plus de simplicité dans les rapports génèrent plus d’ouverture, plus de confiance et donc plus de productivité.

INTÉGRITÉ

Je dis ce que je fais et je fais ce que je dis !

L’intégrité se définit comme une valeur morale qui sert de référence et guide nos choix et nos actions. Elle suppose une notion d’exemplarité, et représente aujourd’hui une attitude hautement respectable et respectée par les nouvelles générations, pour qui mensonges et trahison sont des virus puissants.

Une personne intègre est un individu sur qui on peut compter, dont les choix de valeurs sont fiables et stables. L’intégrité désigne aussi la capacité d’une personne à respecter ses engagements et ses principes, malgré des pressions contraires. La personne intègre accepte d’être tenue responsable de ses actes.

C’est avoir le courage d’assumer la responsabilité des éventuels dérapages et de s’engager sur la voie de la restauration : parler vrai

En ce qui vous concerne, avez-vous un fort niveau d’honnêteté et d’intégrité ? Il est vital aujourd’hui de mettre en œuvre tous les moyens pour élever votre niveau d’intégrité et d’honnêteté dans toutes vos relations avec les Y/Z, mais aussi avec tout autre collaborations.  Efforcez-vous de toujours respecter un haut niveau de moralité, peu importe les conséquences.

Lucas me dira :

« Si mon manager fait une erreur : Qu’il l’assume, Qu’il en parle et surtout qu’il n’essaye pas de nous embrouiller »

« Si mon manager dit quelque chose, qu’il aille jusqu’au bout ! Quoiqu’il en coute »

HIÉRARCHIE VS HARMOCRATIE

« Harmocratie » vient du grec ancien harmonie (cohésion, collaboration) et du suffixe « cratie » (pouvoir). Ce terme signifie donc littéralement « le pouvoir de l’harmonie »

Également appelée « management 4.0 », l’harmocratie est définie par son inventeur Loïc Leofold (l’alchimiste du management), comme une nouvelle philosophie managériale adaptée à la génération Y/Z.

L’harmocratie est la meilleure réponse pour faire face aux enjeux actuels des entreprises. Elle met l’évolution et l’adaptation des organisations dans un contexte difficile, (crise à répétition) de développer la créativité, d’innover et d’intégrer de nouvelles générations tel que la génération Y/Z. C’est une philosophie managériale garantissant la motivation, l’implication et l’engagement, la valorisation et l’enrichissement des talents, tout en promouvant un collectivisme fort où chacun aide l’autre à s’améliorer.

Mixer un management collaboratif à un management davantage éclairé, le rôle du manager laisse place à celui d’un habile compositeur, qui laisse s’exprimer la créativité de chacun, et l’innovation dans l’entreprise.

 

« Un grand chef d’orchestre ne dirige jamais depuis un balcon. Un bon manager, c’est de la proximité dans l’exemplarité »

Patrick Louis Richard

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